Que retenir de la loi sur la sécurisation de l’emploi?

8 juin

La loi sur la sécurisation du 14 mai 2013 légalise l’accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier. Ainsi, les entreprises vont devoir adapter leurs processus RH. L’objectif de cet article n’est pas de donner l’ensemble des éléments. Il existe un nombre importants de ressources sur le sujet. Quels sont les points essentiels sur le sujet?

- Avant le 1er janvier 2016, l’ensemble des entreprises devra proposer aux salariés une mutuelle obligatoire financée à 50% par l’employeur (au minimum).

- La prévoyance est maintenue 12 mois après la fin du contrat. Ceci devra être indiqué sur le certificat de travail.

- Le compte personnel de formation est mis en place. Ce compte permet à toutes personnes rentrant sur le marché du travail d’accumuler 20h de formation  par an dans une limite de 120 heures. Ce compte est lié à la personne et pas à son statut de salarié. Actuellement, les partenaires sociaux, l’Etat et les Régions négocient pour la mise en œuvre qui devra être effective avant la fin de l’année.

- Modulation du taux de l’assurance chômage : la loi permet aux partenaires sociaux de négocier la modulation du taux d’assurance chômage en fonction de la durée du contrat.

- Le temps partiel : le minimum légal est de 24 heures par semaine. Les heures complémentaires sont majorées de 10%.

- Mobilité interne : l’employeur peut négocier les modalités de mobilité interne, et notamment les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique. L’employeur propose aux salariés une mobilité. En cas de refus, un licenciement individuel pour motif économique est prononcé.

- Accord de maintien dans l’emploi : En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, avec un diagnostic analysé avec les organisations syndicales, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois, aménager la durée du temps de travail, ses modalités d’organisation et de rémunération. Le salaire ne doit pas être inférieur à 1,2 SMIC et l’accord est limité à deux ans.

- Délais de prescription des actions en justice : prescription de deux ans pour tous faits portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail, trois ans pour le paiement du salaire.

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Et si on se facilitait la vie?

13 mai

Dans le cadre de mon activité, je suis amené à rencontrer de nombreux chefs d’entreprises qui sont souvent confrontés à des multiples préoccupations, le contexte économique n’aidant pas.

Sur le volet RH, je suis souvent surpris par le fait que les dirigeants considèrent qu’un grand nombre de choses soient perçues comme complexe, alors, qu’au final, elle peuvent être rendues très simples.

J’ai des exemples :

- Suivre les obligations administratives d’un organisme de formation avec un simple tableur excel

- Rédiger des rendus opérationnels de 3 pages maximum

- Recueillir et synthétiser les demandes de formation avec un tableur (je suis fan d’excel, merci Microsoft)

- Utiliser le site Pôle emploi pour établir des fiches de fonctions

- Optimiser la gestion de son plan de formation avec un schéma simple (oui, oui, c’est possible)

En fait, la gestion des ressources humaines, au delà de l’expérience, de la connaissance, et de la technique c’est aussi, et beaucoup, de la logique et du bon sens.

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Le contrat de génération : la loi est votée

9 mar

Le Parlement a voté, le 1er mars dernier, le contrat de génération. L’objectif de la mesure est simple : permettre à un senior de former un jeune en CDI. Comment mettre en oeuvre ce dispositif?

Le contrat de génération : de quoi parle t’on?

Le contrat permet de mobiliser pendant trois ans 4000 euros l’embauche d’une jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est doctorant, handicapé, ou déjà en CDD ou en apprentissage dans l’entreprise), et pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 57 ans ou plus (55 ans en cas d’embauche) pour encadrer le jeune. L’aide est rétroactive pour les embauches effectuées à partir du 1er janvier 2013.

Cette aide est ouverte aux entreprises de moins de 300 salariés :

  • de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),
  • après conclusion d’un accord collectif pour les entreprises entre 50 et 300 salariés.

Comment le mettre en oeuvre

Il faut contacter son agence Pôle emploi pour la mise ne oeuvre du dispositif. Cette mesure, bien qu’incitative et intéressante n’est qu’un moyen de transférer des compétences aux plus jeunes : comment garder les compétences importantes des seniors qui partent à la retraite, comment développer celles des plus jeunes?

Ainsi, cette mesure ne vas prendre son sens dans l’entreprise que si elle est accompagnée, managée et qu’elle soit aussi un moyen de développer et structurer son plan de formation.

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Invité RH – Obligation du mois : la déclaration handicap

25 fév

La DOETH : on parle de quoi ?

Depuis le 1er janvier 2006, toute entreprise de plus de 20 salariés, doit employer au moins 6% de travailleurs handicapés en fonction de son effectif total de salariés.

Ces entreprises doivent remplir, la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, mutilés de guerre et assimilés) au mois de mars 2013 (avril si c’est sur internet - attention, ce service est réservé aux entreprises ayant déjà effectué une DOETH l’année précédente), pour 2012.

 Et si je ne le fais pas…

Les entreprises qui ne respecteraient pas la date limite pour le retour de leur DOETH s’exposent à des pénalités qui peuvent atteindre 1 500 fois le SMIC horaire (14 100€), majoré de 25% par salarié manquant.

Il faut noter qu’une nouvelle entreprise de plus de 20 salariés ou une entreprise déjà crée et qui dépasse le seuil des 20 salariés dispose de trois années pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi mais n’est pas dispensée de remplir chaque année la DOETH. 

Pour les entreprises à établissements multiples, chaque établissement doit fournir une déclaration séparée, dès lors qu’il dispose de l’autonomie de gestion par rapport au siège social, notamment pour la gestion du personnel.

Comment s’acquitter de son obligation ?

L’employeur peut s’acquitter de son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, et ce, à hauteur de 6 % de l’effectif total de ses salariés. Il peut mobiliser des aides.

L’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation en mettant en place des actions en faveur de l’emploi de personnes handicapées.

Enfin, l’employeur peut se libérer de son obligation d’emploi en versant une contribution financière à l’AGEFIPH.

Attention, toute entreprise n’ayant mis aucune action en place pendant 3 années consécutives, verra sa contribution majorée, passant à 1500 fois le SMIC horaire, soit 13500€ par unité bénéficiaire manquante.

Géraldine Vanmaele,

Consultante Handicap

Dirigeante de l’entreprise ACH 

Accessibilité Conseil Handicap

g.vanmaele@gmail.com

06.19.20.34.03

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Invité RH – La fonction DRH en pleine (r)évolution !

5 fév

Job interviewIl est loin le temps où le DRH ne jouait qu’un rôle purement administratif de gestionnaire du personnel. Déjà, à partir de la seconde guerre mondiale, et du développement des préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise, la fonction DRH s’était professionnalisée afin d’intégrer l’impact des facteurs psychosociologiques sur la productivité et les performances. Avec les années 80 et l’apparition de la terminologie “ressource humaines”, les politiques des DRH se sont orientées vers le dialogue social et la valorisation du capital humain.

Pourtant, la plus importante des évolutions est peut-être celle que les responsables de ressources humaines sont en train de vivre aujourd’hui. Car désormais, le DRH est véritablement intégré à la stratégie de l’entreprise et le capital humain est considéré comme une vrai source de valeur. Voyons ensemble quelles sont les grandes tendances de la révolution que connaissent actuellement les directions de ressources humaines.

L’humain au centre des enjeux

Selon une étude intitulée « radioscopie des DRH », publié par le groupe Cegos, organisme de formation professionnelle, les principales qualités d’un bon DRH pour les salariés sont le respect des autres, les qualités relationnelles et l’écoute. Les salariés souhaitent être soutenus sur les dimensions humaines. Cela implique donc pour le responsable RH plus de proximité avec les autres collaborateurs, une certaine qualité managériale et un sens du marketing. Le DRH doit également faciliter la collaboration entre les salariés, et il doit faire attention aux conditions de travail et au bien-être de ses équipes afin de maintenir au sein de l’entreprise un taux de satisfaction important. L’objectif est une fois encore de pouvoir conserver les éléments de l’entreprise nécessaires à son succès, et d’améliorer la performance des collaborateurs.

La technologie sur tous les fronts

Autre tendance désormais très importante au sein de la fonction RH : l’implication quasi permanente de la technologie dans toutes les dimensions du poste. Du côté des salariés, c’est l’essor de la “génération Y” qui bouscule les usages de l’entreprise : mobilité, partage des informations, le DRH doit veiller à ce que ces nouvelles pratiques puissent avoir cours sans nuire aux performances de l’entreprise ou à la sécurité des informations. Toujours du côté de la mobilité, on note un très grand essor des nouvelles solutions RH en mode Saas, qui permettent plus d’agilité, plus de collaboration et la possibilité d’exploiter les données en temps réel.

Et avec l’exploitation de ces données, vient la dimension analytique, car les DRH ont désormais la possibilité de gérer par eux-mêmes leurs tableaux de bord et leur reporting, et ainsi de démontrer les résultats de leurs actions.

Une dimension stratégique

Enfin, la fonction RH intègre désormais une forte dimension stratégique, qui seconde et appuie véritablement la voie définie par la direction de l’entreprise. L’objectif est d’identifier les risques et les opportunités des marchés et de développer et de maintenir les talents de l’entreprise en conséquence. Cette gestion des talents passe généralement par la mise en place d’une GPEC au sein de l’entreprise, qui permet de réaliser des analyses prévisionnelles sur les compétences et les talents dont l’entreprise dispose, ne dispose pas ou aura besoin plus tard.

Ainsi, les responsables RH doivent désormais être de plus en plus polyvalents : ce sont les dimensions humaines, technologiques et stratégiques qui prévalent désormais, au-delà de la simple gestion du personnel. Pour pouvoir exercer pleinement toutes ses dimensions, la DRH devra bénéficier du soutien inconditionnel de sa direction et de la compréhension des collaborateurs. Il est important que les entreprises comprennent l’utilité de la fonction RH, ses enjeux et les bénéfices qu’elle peut apporter. La crise, la réduction des budgets, l’apparition de nouvelles technologies ne doivent ainsi pas être des menaces pour les DRH : elles doivent être l’occasion pour elles de prouver leur rôle central au sein de l’entreprise, celui de coordonner et de créer de la valeur.

A propos de l’auteur

Formaltis est éditeur d’une solution de gestion de la formation

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à vous rendre sur notre site, ou à consulter notre veille sur les réseaux sociaux !

http://www.formaltis.fr/

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Les 9 points à connaître sur l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013

22 jan

L’accord du 11 janvier 2013 a permis aux partenaires sociaux de négocier sur un certain nombre de sujets importants. L’accord national interprofessionnel permet aux partenaires de négocier les grandes orientations en matière de droit du travail. Ces dernières devront être traduites par la loi ou dans les divers accords collectifs (ceci est un peu simplifié, mais ça permet de comprendre). De nombreux articles existent sur le net à ce sujet. Cependant, il est pertinent d’informer les dirigeants de TPE – PME sur les évolutions pratiques du droit du travail. Pour ceux qui veulent lire l’accord, ils peuvent le lire sur le net. Pour les autres, en voici quelques enjeux importants :

- Les branches professionnelles vont généraliser la couverture complémentaire des frais de santé (mutuelle). Ceci devra être mis en place avant 2016 et le financement sera réparti pour entre les employeurs et mes salariés pour moitié.

- Majoration de la cotisation employeur d’assurance chômage des CDD : 7% pour les CDD inférieurs à 1 mois ; 5,5% pour les CDD entre 1 et 3 mois.

- Un CDI conclu avec un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage pendant une durée de trois mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés) dès lors que le contrat se poursuit après la période d’essai.

- Création d’un compte personnel de formation : ce dispositif a clairement pour objectif de succéder au DIF. Le salarié cumule toujours 20 heures par an pour un temps plein et peut être utilisé après accord de l’employeur. Cependant, il est complètement transférable en heure. Aujourd’hui, le DIF est transférable, mais via un dispositif complexe. L’accord national tend à simplifier le dispositif : un compte par salarié à vie.

- L’accès au CIF CDD pour les salariés de moins de 30 ans ayant travaillé 4 mois dans les 28 derniers mois (contre 12 mois actuellement)

-  Sans rentrer dans les détails du texte, il est prévu que le minimum que le temps de travail minimal soit de 24 heures par semaine.

- Les employeurs devront remettre aux institutions représentatives du personnel un document unique regroupant les informations financières de l’entreprise afin de pouvoir participer à la stratégie de cette dernière.

- Les entreprises de moins de 50 salariés pourront, dans le cadre d’une expérimentation limitée, signer un contrat de travail intermittent permanent, comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

- L’ordre des licenciements économiques devra privilégier la compétence professionnelle.

D’autres dispositions sont prévues et celles présentées devront être traduites par la loi et les accords spécifiques. Ainsi, il n’est pas utile de tout changer actuellement. Nous ne manquerons pas, vie le blog d’informer sur les évolutions.

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L’art de gagner de l’argent… en dépensant…

10 déc

L’heure du bilan approche (pour les entreprises qui clôturent leur exercice au 31 décembre). En février 2013,  les entreprises devront régler la contribution à la formation professionnelle auprès de leur OPCA . Souvent cette contribution est vécue comme une taxe alors qu’elle pourrait être optimisée…

Comment?

Quelques pistes de réponses.

Un montant non négligeable

Une entreprise de 15 salariés devra verser 1,05% de sa masse salariale à l’OPCA. Soit environ 3800 euros pour une masse salariale de   360 000 euros.  En fonction des OPCA, et des différents accords, cette entreprise pourra mobiliser aux alentours de 3 500 euros sur son plan de formation.

Cependant, de nombreux dirigeants n’identifient les nombreuses possibilités qui existent pour financer la formation de leurs collaborateurs.

Comment optimiser? Passer du coût de formation à l’investissement

Il y a deux manière de voir les choses :

- soit les dirigeants forment au fil de l’eau leurs collaborateurs, et dans ce cas, il y a assez peu de marges de manœuvre.

- soit les dirigeants anticipent la stratégie et identifient les besoins en compétences nécessaires. Dans ce cas, des marges de manœuvre existent. Ainsi, le fait de recenser les besoins en formation permet de négocier avec son OPCA des fonds supplémentaires (fonds régionaux notamment). De plus, si des collaborateurs ont des besoins de formations importants, il peut être pertinent de mettre en place des périodes de professionnalisation (destiné aux formations longues).

S’intéresser au catalogue de formation mis en place par les OPCA (actions collectives) peut aussi être une solution intéressante car ces formations répondent en général aux besoins de la branche.

Pour conclure…

Chaque entreprise a des besoins différents. Cependant, des conseils suivants généraux peuvent être donnés :

- anticiper ses besoins, sur l’année : passer d’une logique de coût de formation à investissement

- ne pas se limiter au simple budget formation : d’autres solutions existent et peuvent favoriser l’effet levier.

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Le contrat d’avenir : les entreprises peuvent en bénéficier.

8 nov

Le parlement a adopté la loi sur les contrats d’avenirs. Bien qu’ils soient principalement destinés aux associations et aux collectivités locales, certaines entreprises pourront en bénéficier.

Ça sert à quoi??

Ce contrat permettra de recruter des jeunes de 16 à 25 ans en difficulté d’insertion professionnelle. Il est principalement destiné aux associations et collectivités locales. Les entreprises pourront en bénéficier. Les secteurs d’activités seront définis par décret.  L’objectif est de permettre à des jeunes de bénéficier d’une première expérience professionnelle réussie avec un parcours de formation adapté.

Les conditions à remplir

Afin de bénéficier du dispositif, Pôle emploi sera attentif aux éléments favorisant l’insertion professionnelle des jeunes : le poste et la position dans l’organisation, les conditions d’encadrement et de tutorat, et surtout la qualification et les compétences dont l’acquisition est visée pendant le contrat d’avenir.

De plus, l’aide sera accordée au regard de la possibilité de pérennisation des activités. L’aide sera de 35% du SMIC horaire pour les entreprises et de 75% dans le secteur non marchand (associations).

L’employeur doit s’engager sur un parcours de formation, réalisé principalement pendant le temps de travail. Cet engagement est essentiel car la loi prévoit que les employeurs ne le respectant pas devra rembourser la totalité de l’aide perçue.

Quel type de contrat

 Le contrat sera soit un CDD de 12 mois à 36 mois, soit en CDI, mais l’aide ne pourra pas dépasser trois ans.

Et dans le Nord Pas de Calais??

7650 contrats d’avenirs sont affectés à la Région Nord Pas de Calais pour 2013. Les entreprises appartenant à un secteur d’activité présentant un fort potentiel de création d’emplois pourront en bénéficier. Le Préfet de Région doit arrêter les secteurs à la mi-décembre 2013.

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Entretien d’évaluation, entretien professionnel? Quelles différences?

15 oct

Avant de préparer son plan de formation, le manager doit, au préalable organiser ses entretiens annuels. Cependant, en ressources humaines, il existe plusieurs types d’entretiens. Certains obligatoires, d’autres pas, d’autres doivent être demandés par le salarié.

Petit point sur les entretiens d’évaluations et entretiens professionnels.

L’entretien d’évaluation…

Ou entretien annuel, de progrès… n’est pas un entretien obligatoire. Il est évidement utile en terme de management. Il a pour objectif de faire le point sur l’activité du collaborateur, de connaître ses points forts et ses points faibles et de pouvoir améliorer ses performances. Il est mené en direct par le manager.

L’entretien professionnel

Tout salarié, présent depuis deux ans dans l’entreprise doit bénéficier, au moins tous les deux ans d’un entretien professionnel. Ce temps permet un échange entre employeur et salarié sur les évolutions professionnelles du collaborateur dans l’entreprise et des modalités, notamment en terme de formation pour y parvenir. Il permet d’accompagner le salarié par la formation pour le faire évoluer dans l’entreprise.

Ces entretiens sont-ils utiles?

En général, ces deux entretiens sont couplés. Mais sont-ils utiles? Comme souvent en RH, il est pertinent de faire passer une obligation en opportunité. L’entretien professionnel permet d’individualiser les démarches de formations, de reconnaître et de fidéliser le salarié. Prendre le temps de les réaliser, mais aussi de mettre en oeuvre les engagements est un investissement qui permettra de favoriser le développement des entreprises.

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L’heure de la préparation de son plan de formation 2013

26 sept

L’année 2012 prend fin. La fin d’année équivaut souvent, en terme de management et de gestion des ressources humaines aux entretiens d’évaluation et entretiens professionnels. Ce moment permet de repérer les besoins de formation des collaborateurs, d’établir les priorités et de créer son plan pour l’année 2013. Quelques conseils pour s’en sortir* :

Utiliser le plan de formation

C’est le dispositif le plus connu des chefs d’entreprises. Il permet au dirigeant de mobiliser des financements via l’OPCA pour faire financer son plan. Il est à la libre disposition du chef d’entreprise. Ces formations s’effectuent sur le temps de travail du salarié. En ce qui concerne la prise en charge, les OPCA ont des politiques différentes :

- Certains ont une enveloppe par entreprise. Cette dernière la consomme comme elle le désire (dans le cadre de la mise en oeuvre de formations imputables)

- Certains ont un tarif horaire plafond

Le plus important est de se rapprocher de son OPCA pour ne pas avoir de mauvaises surprises.

Pensez aux actions collectives

L’action collective est un dispositif permettant à l’entreprise de financer une formation sans utiliser son plan de formation. Les actions collectives sont souvent appelées "formation catalogue." Les syndicats de salariés et les syndicaux d’employeurs, qui gèrent l’OPCA, se mettent d’accord sur les priorités de la branche et financent des formations. L’entreprise ne paie pas le coût pédagogique qui est pris en charge intégralement par l’OPCA.

Et pourquoi pas la période de  professionnalisation?

Ce dispositif permet, pour des formations longues (minimum 35 ou 70 heures en fonction de la taille de l’entreprise et de la branche) de permettre à un salarié d’obtenir une nouvelle qualification ou une nouvelle compétence stratégique pour le développement de l’entreprise. Pour simplifier, c’est le même principe qu’un contrat de professionnalisation, mais pour un salarié déjà en poste. Ainsi, il y a une alternance entre la période de formation et la période de travail. Il peut être intéressant de mobiliser le  DIF dans ce cadre.

Pour conclure

Il existe un nombre important de dispositifs de formation. De plus, les prises en charges et les critères sont différents d’une branche à l’autre, et dépend aussi de la taille de l’entreprise. Seule une analyse personnalisée peut permettre de mobiliser au mieux les dispositifs de formation.

* Cet article fait le point sur les aspects légaux. Des éléments différents peuvent être prévus par des accords de branche. 

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